Поскольку законопроект о занятости снова оказался в центре внимания, Аманда Бэдли, руководитель отдела занятости BHW Solicitors, призывает работодателей найти синергию между потребностями бизнеса и желаниями бизнеса.
Предлагаемый законопроект о занятости находится в разработке уже некоторое время, и впервые о нем было объявлено в 2019 году. Один из фундаментальных элементов законопроекта заключается в том, чтобы сделать гибкий график работы положением по умолчанию; эффективно изменить текущую ситуацию, при которой сотрудники «имеют только право требовать гибкого графика работы».
За последние 18 месяцев этот законопроект был отложен на второй план из-за пандемии Covid-19. Однако Лейбористская партия сейчас настаивает на том, чтобы законопроект был на переднем крае повестки дня в области трудового законодательства.
Пандемия вынудила как предприятия, так и их сотрудников работать по-другому, значительно изменив условия труда. Неудивительно, что гораздо больше людей (включая владельцев бизнеса) теперь хотят иметь возможность работать из дома, по крайней мере, часть рабочей недели.
Управление национальной статистики (ONS) сообщило, что число людей, работающих из дома, в 2020 году увеличилось до 37% по сравнению с 27% в 2019 году. Кроме того, количество объявлений о вакансиях, в которых упоминается работа на дому, в три раза выше, чем было зарегистрировано в феврале 2020 года, что говорит о том, что многие предприятия собираются внедрить постоянные гибридные условия работы для своих офисных сотрудников.
Эта тенденция, вероятно, будет способствовать внедрению законопроекта и, следовательно, гибкому режиму работы по умолчанию. Поэтому важно, чтобы организации учитывали, что это означает для них и как они будут справляться с потенциальными трудностями, которые это создает.
Разговаривая с клиентами, я советую им сначала подумать, насколько гибкий график работы соответствует их текущим бизнес-операциям. Хотя важно учитывать грядущие изменения, касающиеся гибкого режима работы, должен быть баланс с обеспечением того, чтобы предприятия продолжали работать эффективно, поскольку не существует универсального решения для всех.
Сотрудники, скорее всего, будут настаивать на гибких соглашениях, которые соответствуют их образу жизни или обеспечивают им лучший баланс между работой и личной жизнью, и, хотя позитивное отношение работодателей является ключевым при рассмотрении этих запросов, важен компромисс между сторонами. Также могут быть случаи, когда гибкий график работы просто невозможен, и другие, когда у работодателя нет оснований не разрешать его.
Хотя мой опыт показывает, что большинство сотрудников, как минимум, хотели вернуться к офисной работе на условиях неполного рабочего дня, все еще есть сотрудники, которые неохотно возвращаются к офисной работе. Это произошло по ряду причин; однако проблемы со здоровьем и безопасностью являются серьезными из-за пандемии. Некоторые сотрудники выразили недовольство работой бок о бок с коллегами, которые не вакцинированы. Неудивительно, что уязвимые или беременные сотрудники также выражают опасения по поводу возвращения на рабочее место. В более общем плане сотрудники могут иметь твердые взгляды на политические решения работодателя, например, тестирование бокового потока и ношение масок. Эти последние вопросы поднимались со мной регулярно.
Я всегда заверяю клиентов, что манипулировать государственными указаниями и нормативными актами будет сложно, и всегда найдутся сотрудники, способные оспорить принятые политические решения. До тех пор, пока работодатели имеют хорошо продуманную политику и процедуры для защиты персонала и у них есть веские причины требовать от сотрудников вернуться на рабочее место, они не должны бояться просить их сделать это.
При подходе к концепции гибкого графика работы существуют определенные соображения и шаги, которые я рекомендую предпринять предприятиям:
Подходите к гибкой работе с позиции «могу сделать». Помните, что в настоящее время вы всегда можете попробовать соглашение, и если оно не сработает, то нет никаких обязательств делать его постоянным.
Ключевое значение имеет дальновидное мышление – важно уделить время рассмотрению того, как бизнес может эффективно работать, если у всех или большинства его сотрудников будет какой-либо гибкий график работы. Если не учитывать его с самого начала, существует риск того, что решения будут приниматься без учета интересов бизнеса в целом.
Применение последовательного подхода к работе с гибким графиком работы имеет решающее значение для минимизации риска заявлений о дискриминации. Если запросы не будут рассматриваться централизованно, менеджеры должны пройти обучение и получить рекомендации, чтобы гарантировать, что бизнес работает как единое целое.
Будьте разумны. Если ваши сотрудники могут успешно работать по гибким соглашениям, это может положительно сказаться на бизнесе и повысить моральный дух и производительность.
Не забывайте о психическом здоровье. Концепция «С глаз долой, из сердца вон» слишком знакома многим. Пандемия, безусловно, привела к адаптации бизнеса к виртуальным средствам коммуникации, и это не должно прекратиться.
При необходимости проведите оценку рисков. Это может быть на рабочем месте или дома у сотрудников, но в любом случае работодатель несет ответственность за обеспечение безопасных условий труда для всего своего персонала.
Внедрите политику, учитывающую все вышеперечисленное. Таким образом, сотрудники будут знать свое положение и будут уверены, что ко всем относятся одинаково. При переходе на гибридные формы организации труда желательно иметь конкретную политику, определяющую, как это работает.
За последние два года способы, с помощью которых люди работают, кардинально изменились. В связи с перепроектированием офисов, увеличением числа удаленных совещаний Zoom и структурными изменениями во многих компаниях сейчас, как никогда прежде, работодателям важно продемонстрировать себя инновационными и дальновидными перед лицом постоянных изменений, помогая сохранять моральный дух, мотивацию и психическое здоровье на рабочем месте.